Vì sao nhiều thủ khoa chưa mặt mà?
Thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học, học viện (ĐH, HV) kể cả trong nước cũng như nước ngoài là nguồn lực trí tuệ lớn để phát triển đất nước, họ có trình độ, năng lực, trí tuệ, chỉ cần có môi trường làm việc tốt để phát huy tài năng.
Câu chuyện của Hà Nội là một ví dụ: Nhiều thủ khoa bày tỏ quan điểm, dù nhiệt huyết đến mấy, ngoài vấn đề thu nhập, thì môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở mới có thể giữ chân được người tài để họ cống hiến. Tuy nhiên, lại là hạn chế của nhiều cơ quan khu vực nhà nước hiện nay.
Theo khảo sát trong 9 năm tuyên dương thủ khoa, TP Hà Nội mới có 107 thủ khoa về công tác tại các cơ quan của Hà Nội trên tổng số 973 thủ khoa được tuyên dương (trong đó 32% về công tác tại các cơ quan hành chính, 30% về công tác tại ngành Giáo dục và Đào tạo, 24% về công tác tại ngành y tế, còn lại công tác ở ngành văn hóa và doanh nghiệp). Các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp của TP Hà Nội nhận thủ khoa vào làm việc đánh giá cao khả năng, trách nhiệm của từng người trong quá trình công tác, nhất là ở lĩnh vực y tế và giáo dục, vì hai ngành này, chuyên môn thủ khoa học ở trường phát huy được ngay. Còn riêng lĩnh vực hành chính sự nghiệp, thì mỗi thủ khoa phải có thêm thời gian nhất định học kiến thức quản lý nhà nước. Thêm nữa, quá trình làm việc phải từ 2 đến 3 năm mới tích lũy được kinh nghiệm, thuần thục trong công việc.
 |
Theo báo cáo của Thành đoàn Hà Nội, sau mỗi đợt tuyên dương thủ khoa xuất sắc đã tổ chức lấy phiếu thăm dò nguyện vọng của thủ khoa. Qua thăm dò, có đến 70% thủ khoa bày tỏ mong muốn được đi học tiếp sau đại học; hơn 20% muốn làm việc cho công ty nước ngoài. Thực tế sau khi có kết quả thi tốt nghiệp, nhiều thủ khoa đã nhận được nhiều lời mời du học, hoặc tuyển dụng của các công ty nước ngoài. Chính vì thế con số thủ khoa vào làm tại các cơ quan nhà nước thấp. Năm 2011, Thành đoàn Hà Nội là đơn vị duy nhất trên địa bàn TP Hà Nội nhận 4 thủ khoa về làm việc tại các phòng, ban phong trào.
Có một thực tế là, dù Thành phố có ưu ái mấy thì cũng không thể vượt ra ngoài quy định chung về chế độ, chính sách của Nhà nước. Thủ khoa cũng vậy, các cơ quan nhà nước không thể trả lương cao đến vài chục triệu đồng/tháng để thu hút nhân tài, vì nếu trả như vậy thì sẽ vi phạm qui định tài chính của nhà nước. Trong một bối cảnh chung, tình hình kinh tế chịu nhiều ảnh hưởng của suy thoái, vấn đề việc làm khó khăn hơn nhiều so với mấy năm trước, thì việc các thủ khoa được tuyển thẳng vào các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Hà Nội đã là một niềm vui. Thủ khoa không có hộ khẩu ở Hà Nội cũng được tuyển thẳng; ai có nhu cầu đi học sau ĐH thì vẫn được TP Hà Nội tạo điều kiện về thời gian, kinh phí; sau khi học xong được sắp xếp vị trí công tác. Đây được ví như “chính sách ưu ái” dành riêng cho mỗi thủ khoa tốt nghiệp trên địa bàn TP Hà Nội…
Một ví dụ khác là, nhiều năm qua, chủ đề “ở lại hay trở về” của các nhà vô địch Đường lên đỉnh Olympia vẫn luôn thu hút sự quan tâm của dư luận. Điều này xuất phát từ thực tế hầu hết quán quân sau khi nhận học bổng, sang Australia học tập đều chọn ở lại đất nước này sinh sống, làm việc. Hiện tại, chỉ có 3/18 quán quân Olympia trở về nước sau khi đi du học. Đó là Lương Phương Thảo (năm 3), Lê Viết Hà (năm 7) và Nguyễn Trọng Nhân (năm 14), chưa tính đến mùa 19 và 20. Tuy nhiên sau một thời gian họ lại tìm cách ra nước ngoài để làm việc và học tập.
Câu chuyện Quán quân Olympia không về nước đã trở thành chủ đề bàn tán rất nhiều trong suốt 20 năm qua. Quán quân Olympia qua 20 mùa đều khẳng định là sẽ cống hiến phục vụ đất nước nhiều hơn, làm gì họ cũng hướng về quê hương. Nhưng sau một thời gian vì lý do này hay lý do khác họ đã định cư lập nghiệp ở nước ngoài. Có chăng về nước cũng chỉ thăm thân hay tốt hơn là tìm cơ hội đầu tư. Nhiều người cho rằng những quán quân năm ấy đi du học rồi ở nước ngoài định cư là “chảy máu chất xám”, “Olympia đào tạo nhân tài cho Australia, Mỹ”. Thật đáng phải suy ngẫm!
Người tài cần môi trường để cống hiến
Trên thực tế, người có tài năng thực sự họ rất trọng nhân cách và luôn giữ gìn nhân cách nên không bao giờ muốn luồn cúi, xu nịnh, xin xỏ, “đứng thẳng” do đó nếu còn tồn tại tình trạng “con ông cháu cha”, sự chạy chọt, nạn chạy chức chạy quyền, thì người tài khó có chỗ để thể hiện tài năng. Mặt khác, người tài hiện nay khó có cơ hội được trọng dụng vì tâm lý của một số lãnh đạo, quản lý nhiều khi không muốn dùng người giỏi hơn mình.
Vậy nhân tài cần gì ở chúng ta? Câu trả lời là thu nhập. Nhưng điều quan trọng hơn cả là môi trường làm việc, cống hiến để họ có cơ hội thể hiện, phát huy năng lực sở trường và được tôn trọng và trọng dụng. Cụ thể hơn là họ cần những điều sau đây.
Thứ nhất là cần nhất môi trường dân chủ, công bằng. Đây là điều kiện rất quan trọng để phát huy trí sáng tạo đổi mới. Nhân tài có sáng kiến, sáng tạo mà sáng tạo, sáng kiến đó thường phủ định một phần hoặc toàn bộ cái đang hiện hành, có thể đó là một chính sách hoặc một chủ trương, do đó dễ bị “soi” mói. Sáng kiến nào lúc đầu cũng là thiểu số, nếu không chân thành, bao dung thì dễ bị thành kiến. Nếu người lãnh đạo không tạo ra một môi trường dân chủ, công bằng, bao dung, không tôn trọng sáng tạo của nhân tài thì làm sao người tài dám sáng tạo.
 |
Cần tạo môi trường làm việc, cống hiến để người tại có cơ hội thể hiện, |
Thứ hai là cần tạo môi trường đoàn kết, ổn định, hòa thuận, thân thiện. Nhân tài không thể tồn tại và sống được trong môi trường luôn có sự ghen tị, đố kỵ, kèn cựa lẫn nhau, dễ dẫn tới nản chí mà rời bỏ. Nhân tài vào làm việc để cống hiến, không phải để “bị sai vặt”, pha trà rót nước nhưng thực tế ít được giao việc vì các “bề trên” ngồi đó cả rồi, các “cháu” còn phải đợi các “chú” về mới đến lượt…Cần tạo môi trường làm việc, cống hiến để người tại có cơ hội thể hiện, phát huy năng lực sở trường và được tôn trọng và trọng dụng.
Thứ ba là phải tôn trọng người tài, trong sự tôn trọng đó có một phần đáp ứng các nhu cầu vật chất, cho nên nói “lời chào cao hơn mâm cỗ” là thế. Vật chất quan trọng như lương bổng, chế độ đã ngộ cao…nhưng sự tôn trọng, tin cậy với người tài quan trọng hơn cả. Trong thực tế nếu còn tồn tại tình trạng tiêu cực “con ông cháu cha”, “trứng khôn hơn vịt”, sự chạy chọt, xu nịnh, nạn chạy chức chạy quyền, thì người tài không có chỗ dung thân.
Thứ tư là cần một “minh chủ” thật sự tài năng, vì chỉ có người lãnh đạo tài giỏi mới có thể lôi cuốn hấp dẫn với người tài, nói cách khác là người lãnh đạo tài giỏi họ biết “thuật” dùng người, phát huy tài năng của người tài. Đây là môi trường tốt để người tài vừa phát huy được năng lực và trình độ của mình đồng thời qua đó học hỏi được ở người lãnh đạo để phát triển tài năng.
Tổng Bí thư Nguyễn Văn Linh đã từng cảnh báo: Nếu phải nói vấn đề này trong một câu, thì đó là: sự cố thủ trong quyền lực vừa là nguyên nhân, vừa là hệ quả của sự cố thủ trong vấn đề phát triển và trọng dụng nhân tài.
“Chế độ chính trị nước ta không đố kỵ với người tài, hoàn toàn có thể là đất dụng võ của người tài, nhân dân ta luôn có truyền thống tôn vinh người tài. Chỉ xin nhớ lại thời Cách mạng Tháng Tám, bao nhiêu người tài đã theo tiếng gọi của Bác Hồ, của đất nước đứng ra giúp nước, rồi đến vai trò của những người tài trong hai cuộc kháng chiến, những người tài trong 20 năm đổi mới vừa qua!…” – Tổng Bí thư nhấn mạnh.
Vì vậy, để khắc phục vấn đề mấu chốt này, cần có tiêu chí rõ ràng đánh giá một cách nghiêm túc kết quả, hiệu quả quản lý, điều hành của người lãnh đạo, coi đó là một trong những điều kiện tiên quyết để xem xét cất nhắc, bổ nhiệm trong nhiệm kỳ kế tiếp. Làm như vậy sẽ buộc người lãnh đạo, quản lý phải tìm mọi giải pháp huy động, thu hút, sử dụng được người có thực tài để giúp mình đạt được kết quả cao trong thực thi nhiệm vụ. Giải pháp này đồng thời buộc những người lãnh đạo không thể thu nhận nhiều nhân viên là con ông cháu cha, người nhà, người thân không làm được việc, làm cản trở kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc trong lĩnh vực quản lý khiến mình mất uy tín.
Ai là người tài
Bài 3: Thực tiễn dùng người tài!
Bài 4: Tiêu chuẩn nào để lựa chọn cán bộ cấp chiến lược “người tài”
Bài 5: Vận nước đặt vào cả đội ngũ cán bộ cấp chiến lược.